Приветствие


Проект WebToolGallery представляет собой галерею доступных инструментов для любого человека, который ведет свои блог в сети Интернет. Мы предоставляем, как интересные обзоры шаблонов для Blogger.com и Вордпресс, как и практические советы для любителей Интернет творчества.

понедельник, 5 августа 2013 г.

Подходы к созданию рациональной системы оплаты труда

Умелое руководство рабочей силой и организацией производственных процессов - это залог достижения стратегических целей предприятия.

Именно руководители являются тем определяющим звеном, которое способствует разного рода инновациям, которые являются жизненно необходимыми в условиях постоянных изменений требований и потребностей рыночной конъюнктуры, окружающей бизнес-среды, развития технологии и последних достижений научно-технического прогресса. Но все эти положительные моменты и цели такого умелого и взвешенного руководства возможны в случае заинтересованности самих руководителей в их достижении, которое, в свою очередь, возможно при условии применения действенных стимулов, в том числе материальных и денежных. Поэтому вопрос построения эффективной системы оплаты труда управленческих кадров сегодня остается актуальными и требующими серьезных научных исследований.

Следует отметить, что современная литература по организации оплаты труда управленческих кадров (имеются в виду исследования зарубежных ученых) достаточно обширной и разнообразной.

Исследованиями различных аспектов вопросов стимулирования высокоэффективного труда, разработкой конкретных методов стимулирования и системности их применения в разное время занимались многие ученые.

Как показывает исследование зарубежных источников, вопросы оплаты труда управленческих кадров являются достаточно сложным и спорным предметом. Высокий уровень доходов руководителей высшего звена (в некоторых случаях слишком высокий по мнению рядовых граждан) в последние годы порождает горячие дебаты относительно процессов установления заработной платы и соответствия ее размеров тем результатам, которых достигают возглавляемые ими предприятия и фирмы.

Некоторые исследователи утверждают, что высокие уровни оплаты труда руководителей отдельных известных компаний (в том числе и промышленных гигантов) это результат воздействия самих руководителей, которые используют возглавляемые ими предприятия для собственного обогащения. Другие исследователи интерпретируют эти факты как проявление рыночного механизма ценообразования на специфический товар - управленческий труд и организаторский талант.

От уровня оплаты труда зависит и репутация компании, ведь материальное стимулирование труда привлекает множество квалифицированных работников и именно они читают отзывы о компаниях до того, как подать свою заявку.



В большинстве стран ЕС руководители предприятий являются внетарифными работниками (т.е. их труд оплачивается не по разрядам отраслевых тарифных сеток). И поэтому их оклады определяются или по отдельной схеме, или индивидуально. При этом достаточно широко используются рычаги дополнительного денежного стимулирования. Распространенной формой премирования, применяется и в практике материального стимулирования руководителей является вознаграждение по результатам (итогам) работы за год (полугодие или квартал в отраслях с высокой оборачиваемостью капитала).

Сегодня в частном секторе экономики предприятиям предоставлена ​​большая свобода в решении вопросов оплаты труда работников, в том числе и руководящего состава. Во многих случаях их решает владелец предприятия по своему усмотрению, исходя из личных соображений. При этом нередко теряется объективность и обоснованность этих действий, не может не приводить к определенным перекосам в оплате труда. Следствие - недоиспользование человеческого потенциала не может не сказываться на эффективности деятельности как самих предприятий, так и экономики страны в целом.

Оплата труда руководителей предприятий государственного сектора экономики регулируются постановлением, которые содержит несовершенный механизм установления должностных окладе, поскольку предполагает дифференциацию в зависимости от количества работающих на предприятии. Такие важные показатели, как прибыль, уровень рентабельности предприятия, привлечения финансовых инвестиций и т.д. используются только для премирования, и совсем не учитывается такой очень важный показатель, как сложность управления предприятием. Такая ситуация приводит во многих случаях уравниловку в оплате труда руководителей государственных предприятий, неэффективность их материального стимулирования.

Конечно, в вопросе оплаты труда руководителей предприятий нельзя найти единого, приемлемого для всех решения, которое удовлетворяло требования всех предприятий. В этих условиях актуализируется вопрос разработки сбалансированного механизма оплаты труда руководителей предприятий производственной сферы. Сбалансированность механизма, должна проявляться в единстве и взвешенности всех структурных элементов оплаты труда руководящих работников.

Во-первых, это обоснованность установления основной доли оплаты труда, факторы и условия определения переменной части (например, премирование), других поощрительных и компенсационных выплат.

При этом важным является применение фактора сложности труда. Динамичность процессов современного этапа развития мировой экономики, высокие требования к компетенции и уровня знаний руководителей современных предприятий (в том числе и производственной сферы), задачи, которые перед ними ставятся, обусловливают особую сложность управленческого труда и поэтому этот фактор должен быть определяющим.

Информация об авторе не найдена.

Комментариев нет:

Отправить комментарий